Chi non vorrebbe poter vantare un curriculum come quello di Luca Maestri, storico ex CFO di un gigante del tech come Apple? In questo articolo faremo un ritratto del manager, rimasto nell’azienda “della mela” con ruoli diversi a partire dal 1 gennaio 2025. Ecco tutto quello che c’è da sapere su di lui.
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Luca Maestri: compensi e pay-mix tech del CFO più famoso d’Italia
Luca Maestri è stato regolarmente tra i CFO più pagati al mondo: basti pensare a questo proposito che appena due anni fa, nel 2023, la sua retribuzione totale nell’azienda multinazionale si è attestata intorno ai 23-25 milioni di dollari (secondo diverse fonti). Questa cifra è emblematica della struttura retributiva dei top manager nelle grandi aziende tecnologiche statunitensi, dove la maggior parte del guadagno deriva da premi azionari.
Perché guardare la remunerazione di un CFO tech (e cosa ci dice sul rischio)
Non stiamo parlando di freddi numeri, ma di una posta in gioco molto più alta: la retribuzione di un dirigente del suo calibro di un’azienda tanto importante è al contempo uno strumento di governance e una cartina tornasole della strategia aziendale. Ecco perché:
- Allineamento degli Interessi: un pay-mix che privilegia la componente azionaria allinea gli interessi del manager con quelli degli azionisti. Se il prezzo delle azioni sale (a lungo termine), il manager guadagna, e questo lo incentiva a prendere decisioni che creino valore sostenibile;
- Gestione del rischio: il modo in cui vengono strutturati i bonus e le stock award (premi azionari) influisce sulla propensione al rischio. Se il compenso è troppo legato a obiettivi di breve termine, potrebbe incentivare comportamenti rischiosi.
Il ruolo del CFO in aziende a crescita matura
Apple in questo momento si trova in quella che può essere definita crescita matura: in sostanza, i profitti aumentano, anche se non in modo “esplosivo” come agli esordi. Ecco che dunque in un contesto simile il ruolo del CFO si sposta da una gestione orientata prevalentemente all‘espansione a una focalizzata sull’efficienza del capitale e la creazione di valore per l’azionista.
Un CFO come Maestri si deve dunque muovere su fronti distinti, tra i quali:
- Mantenere una disciplina rigorosa sugli investimenti in immobilizzazioni, per massimizzare il ritorno sul capitale investito (ROIC);
- Il ritorno degli azionisti: Apple è nota per i suoi massicci programmi di riacquisto di azioni (anche chiamati buyback in linguaggio tecnico), un’operazione finanziaria che riduce il numero di azioni in circolazione e, a parità di utili, aumenta l’utile per azione;
- Ottimizzare i costi e massimizzare i margini operativi.
Come la struttura del pay-mix allinea management e azionisti
Una struttura di pay-mix allinea il management e gli azionisti utilizzando una componente variabile della retribuzione, come stock option e bonus, per collegare la remunerazione dei dirigenti alla performance di lungo periodo dell’azienda e al valore per gli azionisti. Creando una parte significativa della retribuzione che non è fissa (ne è un esempio lo stipendio base), la struttura incentiva il management a concentrarsi su obiettivi che avvantaggiano i proprietari, come la crescita nel lungo termine, piuttosto che su risultati di breve periodo.
Anatomia del pacchetto retributivo di Luca Maestri
Analizziamo ora, uno dopo l’altro, tutti gli elementi del pacchetto retributivo del manager.
Retribuzione fissa (base salary) — stabilità e benchmark settore
Si tratta della componente base, quella stabile, che non dipende dalle performance. Viene definitiva dagli alti benchmark del settore tech.
Bonus annuale (cash) — KPI tipici: ricavi, margine operativo, FCF
Ci sono poi le entrate determinate alle performance di breve periodo (annuali). I parametri (Key Performance Indicators – KPI) tipici per un CFO di Apple includono i ricavi, il flusso di cassa libero e infine il margine operativo.
Stock award (RSU/PSU) — vesting, performance, diluizione
Stiamo parlando della leva di compenso più rilevante in assoluto: si divide essenzialmente nelle azioni vincolate assegnate in base al tempo in cui il manage resta fedele all’azienda, e nelle azioni vincolate al raggiungimento degli obiettivi di performance aziendale.
Cliff vs graded vesting e impatto su retention
Il vesting è il processo con cui le azioni vincolate diventano di proprietà del manager. Lo possiamo dividere in:
- Cliff vesting: qui tutte le azioni maturano in un’unica data dopo un periodo specifico (es. 3 anni);
- Graded vesting: qui invece le azioni maturano in quote annuali lungo il periodo (es. 25% ogni anno per 4 anni).
La struttura a vesting è una potente leva di retention (mantenimento) del top management, poiché vincola i dirigenti a rimanere in azienda per incassare l’intera ricompensa, e fa dunque gola a molti.
Clawback policy e condizioni di for-cause
Le clawback policy (o clausole di recupero) consentono all’azienda di recuperare compensi precedentemente pagati, in genere la parte variabile, in caso di:
- Dichiarazioni finanziarie errate (restatement);
- Condotta fraudolenta o violazione grave delle politiche aziendali (for-cause).
Questo meccanismo è fondamentale per la governance aziendale e per garantire la correttezza e l’etica nella gestione finanziaria.
Pay-ratio e confronti storici (volatilità del pay-mix nel tempo)
Il Pay-Ratio è il rapporto tra il compenso del CEO (o in questo caso del CFO) e quello del dipendente mediano dell’azienda. Negli USA, le società quotate sono tenute a divulgarlo, evidenziando il divario retributivo (che sovente, neanche a dirlo, è davvero abissale). Il confronto storico mostra la volatilità del pay-mix nel tempo, guidata dalle variazioni del prezzo delle azioni (che incidono sul valore realizzato) e dal raggiungimento dei KPI.
Cosa cambia quando il titolo sale/scende (valore “grant” vs “realized”)
In quest’ottica, è cruciale distinguere tra:
- Valore “Realized”: è il valore effettivo incassato dal manager al momento del vesting o della vendita, che può essere molto più alto o più basso a seconda dell’andamento del prezzo delle azioni. Se il titolo Apple fosse salito, anche il valore generato da Maestri sarebbe aumentato (in questo caso esponenzialmente);
- Valore “Grant”: è il valore teorico delle stock award al momento della loro assegnazione (la cifra pubblicata nel Proxy Statement annuale).
Effetto buyback e TSR nel computo del performance pay
La strategia di Buyback di Apple è talmente grande da impattare direttamente il Total Shareholder Return (TSR), uno dei KPI più usati per le PSU.
- TSR: è la misura il rendimento totale per l’azionista, includendo apprezzamento del prezzo delle azioni e dividendi;
- L’effetto del buyback è aumentare l’EPS, che spesso si traduce in un prezzo delle azioni più alto e, di conseguenza, in un TSR migliore. Questo meccanismo assicura che il CFO com’è stato lo stesso Maestri sia incentivato a perseguire una strategia di capitale shareholder-friendly.
Tabella: scomposizione del pay-mix e chiavi di lettura
Vediamo ora in che modo è possibile scomporre il pay-mix di un dirigente aziendale simile e che tipo di conclusioni possiamo arrivare in questo senso.
| Componente del compenso | Proporzione tipica | Obiettivo | Rischio per il manager |
| Retribuzione fissa | Circa il 5% | Stabilità: è il reddito di base | Basso |
| Bonus annuale | Circa il 10% | Incentivo per le performance di breve termine (Ricavi, FCF) | Medio (essenzialmente legato aI KPI) |
| Stock award | Circa l’85% | Allineamento degli azionisti, retention, valore a lungo termine | Alto (volatilità prezzo azione) |
Come leggere il proxy statement in 10 minuti
Si veda ora, per concludere, una breve analisi relativa al Proxy Statement (o Definitive Proxy Statement, Formulario 14A della SEC): stiamo parlando del documento annuale con cui le aziende quotate negli USA chiedono il voto per l’Assemblea degli Azionisti e svelano in dettaglio la retribuzione dei top executive manager più in vista dell’azienda.
Sezioni da aprire subito: Summary Comp Table, Grants of Plan-Based Awards, Outstanding Equity
Qui le sezioni alle quali va sempre data la massima priorità:
- Summary Compensation Table: la tavola riassuntiva dei compensi negli ultimi tre anni. Contiene il valore grant complessivo per ogni componente (salario, bonus, premi azionari eccetera);
- Grants of Plan-Based Awards: ci mostra i premi azionari (PSU e RSU) assegnati nell’anno, con i dettagli sugli obiettivi di performance richiesti per le PSU;
- Outstanding Equity: evidenzia la quantità di azioni non ancora maturate in possesso del manager alla fine dell’anno fiscale. Possiamo dire che è proprio su questo elemento che si basa la scommessa aziendale sul suo lavoro in futuro.
5 segnali verdi/rossi
Concludiamo con tutti i segnali positivi (verdi) e rossi (negativi) che impattano sull’operato di un top manager come il CFO di Apple e sulla sua retribuzione. I punti di merito sono:
- La trasparenza dei KPI: i Key Performance Indicator (KPI) sono chiari, misurabili e direttamente legati alla creazione di valore a lungo termine;
- I cap sui bonus: esiste un limite massimo (Cap) per il bonus annuale in contanti, che previene pagamenti eccessivi e non proporzionati alla performance sostenibile;
- La performance relativa: l’assegnazione dei premi azionari (PSU) è basata sulla performance relativa (es. TSR superiore a quello di un gruppo di aziende peer), non solo sulla performance assoluta.
I punti più critici sono invece:
- L’aumento dello stipendio fino al 20% (e oltre): aumenti significativi (es. oltre il 20-30%) della sola retribuzione fissa senza una chiara giustificazione suggeriscono un minor legame alla performance variabile;
- KPI troppo facili: obiettivi di bonus annuale che vengono costantemente superati (es. 200% del target ogni anno), segnalando target poco ambiziosi che non incentivano lo sforzo.
